A ausência de medidas formais de convocação pode anular a dispensa por abandono de emprego e resultar em prejuízos financeiros significativos para as empresas. Foi o que decidiu a 3ª Vara do Trabalho de Santo André (SP) ao condenar uma empresa à reintegração de uma ex-funcionária e ao pagamento de R$ 30 mil por danos morais, além de outras verbas trabalhistas.

A decisão judicial considerou inválida a demissão por abandono de emprego, uma vez que a empregadora não comprovou o envio de convocação formal por telegrama ou outro meio documentado que demonstrasse a tentativa de contato com a trabalhadora antes da rescisão.

Elemento subjetivo não foi comprovado pela empresa

Para que se configure o abandono de emprego, é necessário comprovar dois elementos:

1. A ausência prolongada e injustificada do trabalhador;
2. A intenção clara (elemento subjetivo) de não retornar ao trabalho.

De acordo com o juiz do caso, a empresa não demonstrou o elemento subjetivo, ou seja, a intenção da empregada de abandonar o posto, pois deixou de notificar formalmente a funcionária sobre a necessidade de retorno ao trabalho.

Reintegração e indenização por danos morais

Diante da ausência de comunicação formal, a Justiça do Trabalho entendeu que a empresa presumiu o abandono de forma indevida e determinou:

• A reintegração da empregada ao quadro funcional;
• O pagamento de indenização por danos morais no valor de R$ 30 mil;
• Quitação de verbas trabalhistas devidas durante o período de afastamento.

O juiz também destacou a possibilidade de a ausência estar relacionada a questões de saúde, o que exige postura cautelosa por parte do empregador, especialmente em casos de tratamento médico ou internamento hospitalar.

Obrigação do empregador: convocar formalmente o empregado

A jurisprudência trabalhista reforça que a responsabilidade de buscar o trabalhador é da empresa. Isso significa que, antes de caracterizar o abandono, o empregador deve adotar todas as medidas possíveis para tentar reestabelecer o vínculo e confirmar a ausência de justificativas válidas.

A convocação deve ser feita preferencialmente por telegrama com aviso de recebimento, mas também pode ocorrer por carta registrada, e-mail com confirmação de leitura ou outro meio que permita comprovação do envio e recebimento.

Procedimentos recomendados para evitar riscos jurídicos

Para evitar decisões desfavoráveis e condenações judiciais como a mencionada, especialistas orientam que empresas e departamentos de Recursos Humanos sigam as seguintes práticas:

1. Envio de notificação formal documentada

Assim que identificada a ausência injustificada do trabalhador por período prolongado (geralmente acima de 30 dias), a empresa deve enviar uma convocação formal solicitando o retorno ao trabalho ou apresentação de justificativas. O envio por telegrama com AR Ã© o meio mais aceito judicialmente.

2. Definir prazo para retorno

O documento deve estabelecer um prazo razoável para manifestação do empregado, geralmente entre 5 e 10 dias úteis, e informar as consequências do não comparecimento.

3. Registrar todas as tentativas de contato

É fundamental manter cópia da convocação, recibos de envio e, se houver, qualquer resposta do empregado. Esses registros servem como provas em eventual ação trabalhista.

4. Verificar eventual situação médica

Caso a ausência esteja relacionada a doenças ou problemas de saúde, a empresa deve agir com cautela. O ideal é solicitar atestados médicos atualizados e, se necessário, encaminhar o trabalhador ao serviço médico da empresa ou do plano de saúde.

Situações que não configuram abandono de emprego

Nem toda ausência prolongada configura abandono. O Tribunal Superior do Trabalho (TST) já consolidou entendimento de que o afastamento, por si só, não justifica a dispensa por abandono, se houver indicativos de que o trabalhador deseja manter o vínculo.

Casos comuns em que a ausência não caracteriza abandono:

• Afastamentos por problemas de saúde, mesmo que o atestado médico não tenha sido apresentado imediatamente;
• Quando há tentativa do empregado de justificar a ausência, ainda que informalmente;
• Situações em que o empregador não tentou contato antes da demissão.

Impacto para empresas e contadores

A falha em cumprir corretamente os procedimentos legais pode gerar reintegração, indenizações elevadas e passivos trabalhistas inesperados. Por isso, contadores, advogados e profissionais de RH devem orientar seus clientes e empresas sobre a necessidade de formalização do processo e guarda de documentação comprobatória.

Além disso, é fundamental revisar as políticas internas de faltas e afastamentos e treinar equipes de gestão de pessoas para lidar com esse tipo de ocorrência.

A caracterização do abandono de emprego exige provas objetivas e documentadas da ausência do trabalhador e de sua intenção de não retornar. A simples falta por período prolongado, sem convocação formal, não é suficiente para justificar a demissão. O envio de telegrama ou notificação equivalente é medida indispensável para assegurar segurança jurídica à empresa.

Empresas devem padronizar procedimentos de convocação formal, registrar todas as comunicações e agir com cautela em casos de possível afastamento por doença. A atuação preventiva reduz riscos e evita decisões judiciais desfavoráveis.